乱小说录目伦200篇

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“我今天面试了一个候选人,气到暴走!”

发布时间:2021/7/8 11:24:51   点击:

对于很多HR朋友们来说,候选人在简历上振振有词,却在实际中漏洞百出,时间断带,只为夸张,就是在浪费彼此的时间。

就像我一位做HR的朋友一样,在看到有个候选人的简历还不错,但是在面试中询问问题时,候选人经常回避细节,且介绍工作经历时,同一时间竟在两家公司同时工作。

作为工作几年的HR来说,如果没有遇到过建立套路的话,那就真的是入错行了。

而简历却是一个求职者进入一家公司的敲门砖,套路也就多种多样了。

那一般情况下,HR会遇到哪些简历套路?

简历套路

1.简历照套路

虽然对于大多数工作来说,照片并不是很重要,但是在这颜值至上的社会,候选人还是会倾尽一切技术对照片大改特改。就像现在网络上流传的一句话一样:“我唯一坚持的一件事就是为了美坚持开美颜。”

面部面积缩小、头发变色、眼睛放大、连眼神都能辐射2里地,以至于在面试的时候根本认不出是谁。简历的套路,HR们,都懂,造假太过分,还不如来张动漫!

2.学历套路

照片造假还可以原谅,毕竟每个人都爱美,但是学历造假就属于深度造假了。

在HR认知里,不可宽。行┖蜓∪擞缕愎淮,都能带动流浪地球了,不仅简历学历造假,且连证书都是假一套。

3. 工作经历套路

所谓的工作经历套路主要是工作时间的长短,在一家或者是几家公司的任职时间,某个岗位的任职时间等。

根据网络调查数据显示:工作求职者在“在职时间”这个项目上造假概率为12%,在“担任职位”项目上的造假概率为13.9%。

大家都知道,培养一个优秀的员工很不容易,所以HR很注重员工的稳定性,如果一个员工频繁跳槽,HR就会慎重考虑。

也正是因为这个原因,很多候选人为了避免自己简历暴露频繁跳槽的事实,对工作经历加以缩减,借在一个公司的时间长短体现忠诚。

04.工作title造假

有一部分候选人跳槽是坚信跳槽可以升职加薪,但是欲望过大有时就会丧失基本的底线,出现title造假的情况,比如专员修改成主管、主管改总监等。

为什么会出现简历虚假的情况

在面对简历造假的情况,很多求职者都会辩解:简历存在夸大成分很正常。植皇侵挥形乙桓。

但是HR确实一个更为严谨的职业群体,眼里是容不得瑕疵的,更不要说这件事已经关系到求职者的诚信问题。

如果一个求职者连最基本的诚信都做不到,在公司工作的时候又如何能够坦诚待人?

回到更为严苛的问题上,明知HR会层层审核,求职者为何还是敢于冒险造假简历。

1、缺乏基本的职场诚信意识。

一些融入社会不久的基础员工,缺乏职场素质,不懂职场同样也有边界和限定,也有其不可任意踩踏的规则,所有的勇气都是源于职场素质的匮乏以及投机取巧的心理。

2、寻求更高的利益。

相较于职场小白兔,一些较高职位的主管、总监则是希望通过简历的美化和夸大寻求更高的岗位和利益。

HR如何反击候选人的简历造假

1、简历逻辑性判断。

HR主要可以通过STAR逻辑来判断真伪:

情境(S): 描述员工经历过的典型的工作情境或任务;

目标(T):描述在那种情境下要实现的目标是什么;

行动(A):描述他/她为实现目标说了什么、做了什么;

结果(R):描述采用的行为所取得的整体结果是什么(积极的、消极的、有成效的、没收益的等)。

在面对HR场景化的具体时间提问的时候,候选人如果存在逃避,只强调较为抽象的观点的时候,就很有嫌疑。

这种情况下,如果再问的细一点,候选人如果前后言辞矛盾、眼神恐慌躲闪,则可以确定其简历造假“犯罪者”。

比如:这个项目有多少人?排期计划?现场有什么问题?你有什么感受?

2、背景调查。

背景调查不陌生,且面面俱到,一次性攻克候选人title造假、工作经历造假。前公司人事、前公司领导、前公司下属都是不错的调查选择。

但存在一个问题,证明人顾及曾为同事一。词剐挠胁宦,也多给予好评。面对这种情况,HR需要:

1)询问更多的证明人。

不要询问一个人,不然就会出现偏听偏信的结果,因为并不是每一个人都会喜欢这个候选人。

2)提问能够抓取数据的问题。

比如其部门有多少人,和他同一个水平的有多少人,通过数据对比,得出其水平如何。

比如:他所在部门有多少人?与他同水平业绩的员工有多少?

3、专业网站查询。

面对学历造假,HR可在某些专业网站查询。比如现在很多网站能够查到候选人的学历情况,比如学信网;也可在查询候选人的社保情况,根据比例了解其工资情况。

所以,面对候选人的简历造假情况,HR要刨根问底让其现出原形,如果不能完全判断简历造假,那也要从防止后面出现法律问题,所以要从法律风险上进行防治,要求候选人在简历写上承诺简历一切属实。

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